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2013 , Vol. 2013 >Issue 10: 1 - 7

DOI: https://doi.org/10.7536/j.issn.2095-5472.2013.10.001

Knowledge Gap and the Balance between Explicit and Tacit Knowledge in Cross-Organizational Collaboration: An Analysis Method Based on Knowledge Flow

  • Yuan Xinwei ,
  • Wu Meng
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Received date: 2013-07-29

  Online published: 2025-04-28

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Yuan Xinwei , Wu Meng . Knowledge Gap and the Balance between Explicit and Tacit Knowledge in Cross-Organizational Collaboration: An Analysis Method Based on Knowledge Flow[J]. Knowledge Management Forum, 2013 , 2013(10) : 1 -7 . DOI: 10.7536/j.issn.2095-5472.2013.10.001

为了应对日益开放和复杂的商业环境，企业跨组织边界协作行为日益普遍，如为了进行产品研发或软件开发，许多企业会组建跨组织包含外部合作伙伴或客户、供应商的多功能团队。相比于组织内部，跨越组织边界的知识共享障碍往往更突出。研究显示，员工更倾向于在他们所属的部门或组织内共享知识，跨边界共享知识的意愿往往不足[1]。而且，由于时间或空间上的区隔，跨边界知识共享更容易出现缺口，典型表现就是协作不力、同样的问题或错误重复出现，导致任务绩效低下和创新能力不足。克服跨组织知识共享障碍需要一系列的管理干预，除了营造有利于知识共享的文化，系统性工具的引入也是十分必要的[2]。例如，许多合作研发企业为了加强从外部网络获取知识，构建了跨组织知识管理系统(inter-organizational KMS)[3]。工作流技术和平台也被用来增强跨组织流程和任务协作[4]。除了电话、邮件列表(mailing lists)等传统工具外，博客、维基、群件、对等网、即时通讯软件等Web2.0工具也被广泛整合进跨企业平台以促进跨组织知识交流和协作[5-6]。从I. Nonaka和H. Takeuchi著名的SECI知识演化模型来看，上述工具都旨在促进显性与隐性这两类知识的交互，并从个体层面螺旋上升到群体和组织层面，创造企业价值[7]。这一过程中显性或隐性知识的缺失会阻碍知识创造螺旋。现有研究普遍强调显、隐知识平衡的重要，但却很少能够对跨组织协作过程中因显、隐知识缺失而引起的知识缺口和显、隐知识不平衡状况进行度量分析。基于此，笔者借鉴社会网络理论，基于知识流向分析，提出一种跨组织协作中知识缺口和显、隐知识平衡的量化分析方法，为跨组织协作和知识共享改进提供有益参考。

1 跨组织协作中的知识缺口和显、隐知识平衡

I. Mcbriar等将知识缺口定义为企业为实现目标或履行义务所需要的知识和企业拥有的各种知识资源之间的差距[8]。它表达了一种知识需求与供给之间的矛盾。在跨组织协作中，知识缺口从组织内外来看，主要表现为内部与外部知识的知识缺口[9]；从知识分类来看，表现为显性知识缺口和隐性知识缺口，重点是隐性知识缺口[10]。对于相应知识缺口的弥补，学者们进行了许多探讨，樊治平等指出对于内部与外部知识的S-I型知识缺口，可通过建立知识联盟和知识网络、加强外部学习的方式弥补[9]。党兴华等指出，针对显性知识缺口和隐性知识缺口等不同类型的知识缺口，应根据其战略上的重要性选择不同的弥补策略[10]。韩赟等认为，高技术企业知识缺口主要是以显性知识为主的核心企业缺口、显、隐知识并重的先进知识缺口以及以隐性知识为主的创新知识缺口，并探讨了相应的弥补策略[11]。尽管取得了不少成果，然而现有研究对知识缺口的探讨较多停留在宏观层面，很少能够从行动者交互和显、隐知识转化的微观视角分析跨组织协作中知识缺口的形成和改进。S. Haider等指出无论旧知识的利用还是新知识的创造都基于行动者的交互过程，因此,企业可以通过促进对社会交互和边界对象的利用来弥补组织知识缺口[12]。秉承这一视角，基于跨组织协作群体交互行为和跨边界显、隐知识流分析，笔者试图从微观层面对跨组织协作中知识缺口的形成和弥补进行探讨。
根据SECI模型，显性和隐性知识的内在交互促进了知识演化：隐性知识通过社会化(socialization)过程从个体传播到个体，通过外化(externalization)过程将部分隐性知识表达出来成为显性知识，然后通过组合化(combination)过程将分散的显性知识整合为系统的显性知识，显性知识又通过内化(internalization)过程转化为个体的隐性知识。知识正是通过这4个连续转化的过程，从个体层面逐渐螺旋上升到群体和组织层面。在这个过程中，显性或隐性知识缺失会阻碍知识演化：隐性知识缺失会阻断内化、社会化向外化的过渡，显性知识缺失则会阻断外化、组合化向内化的过渡，形成知识缺口(见图1)。相比于组织内部，跨组织的显、隐知识流更容易出现不平衡。由于知识具有“粘性”(stickiness)，知识即使在组织内部不同部门间转移也十分不易，跨组织转移则更加困难[13]。因此，及时识别跨组织协作过程中因显、隐知识缺失而引起的知识缺口并加以弥补对实现显、隐知识平衡、促进知识演化十分重要。
图1 显性、隐性知识缺失造成的知识缺口以及对知识演化的阻断

2 一种基于知识流的跨组织协作知识缺口和显、隐知识平衡分析方法

基于弥补知识缺口、促进显、隐知识平衡的重要意义，笔者提出一种基于知识流的跨组织协作知识缺口和显、隐知识平衡分析方法，旨在为跨组织协作的改进提供决策依据。该方法主要包括三个步骤：①识别跨组织协作中的显性和隐性知识流，导出显、隐知识流对比矩阵；②在显、隐知识流对比矩阵基础上进行知识缺口和显、隐知识流平衡分析；③根据知识缺口和显、隐知识平衡状况提出跨组织协作和知识共享改进措施。

2.1 识别跨组织协作中的显性和隐性知识流，导出显、隐知识流对比矩阵

2.1.1 跨组织协作中的显性和隐性知识流识别

本研究重点关注跨组织协作中跨越组织边界的显、隐知识流。显性知识的显著特征是可抽象化、能诉诸文字、容易理解和共享、易于交流和转移。因此，显性知识的共享策略多采用“知识编码化”(knowledge codification)，将知识结构化、明晰化，强调知识的编码、存储和重用，是一种“人”对“文档”的知识共享哲学。因此，文档是显性知识重要的载体和表征。跨组织协作中常用的工作文档有任务规划与审查、工作日记、汇报体系、会议记录、案例撰写、历史文件、经验数据库等。对显性知识流的分析可参考这些文档，在跨组织成员间工作文档传递和流向分析基础上，可以相对准确地捕捉某一具体跨组织协作任务的组织间显性知识流。隐性知识的显著特征是默会性，难以明确表述与说明，在缺少知识主体时难以交流、理解和应用，而且由于隐性知识的行动导向和个体化特点，只有主体间高度信任及紧密互动才能达到共享目的。因此，隐性知识的知识共享策略主要采用“知识个人化”(knowledge personalization)，强调人际间的网络和对话，是一种“人”对“人”的知识共享哲学。因此，人际关系网络是隐性知识最有效的传播载体。由于承载隐性知识的人际关系网络具有自组织及涌现特征，因此对跨组织隐性知识流的分析很难遵循文档或流程分析方法，其数据获取主要依靠社会网络调查方法。

2.1.2 导出显、隐知识流对比矩阵

对跨组织显性和隐性知识流的描述，可借助矩阵方式，不失一般性，假设某一跨组织协作任务中跨越两个组织的成员数分别为I和J，总人数为N=I+J，则组织间的显性（隐性）知识流可表示为一个N×N的分块矩阵。该矩阵可以分为4个子块，分别是左上角的I×I子块、右下角的J×J子块、左下角的J×I子块、右上角的I×J子块。由于我们只考虑跨越组织边界的知识流，因此表示组织内部交互的I×I子块和J×J子块在本研究中未赋予实际意义(在图中用深色表示)。J×I子块和I×J子块则表达了组织间的知识流：J×I子块元素表示从组织J流向组织I的知识流，如果组织J中成员j向组织I中成员i提供显性知识，则在该子块内的第j行第i列标记“E”，如果提供隐性知识，则在相应位置标记“T”，如果既提供显性知识也提供隐性知识，则标之以“E/T”，否则为空；反之，I×J子块元素表示从组织I流向组织J的知识流，标记方式同上。最终形成跨组织显、隐知识流对比矩阵，如图2所示：
图2 跨组织显、隐知识流对比矩阵
1 … i … I 1 … j … J
1
┆
i
┆
I
E/T
1
┆
j
┆
J
E/T

2.2 知识缺口和显、隐知识流平衡分析

在显、隐知识流对比矩阵基础上，即可从个体和群体两个层面对跨组织协作中知识缺口和显、隐知识流平衡状况进行分析。

2.2.1 个体层面的分析

显、隐知识流对比矩阵将参与跨组织协作任务的每一个体的显、隐知识流入、流出状况呈现出来。在此基础上可对个体的知识缺口和显、隐知识流平衡状况进行分析，重点关注隐性知识流缺失引起的个体隐性知识缺口，即相应位置标记为“E” 的个体之间，表明跨组织个体间存在显性知识流但缺乏隐性知识流。相比显性知识，隐性知识对任务绩效的贡献更显著，隐性知识的缺失对任务绩效的损害也更大。而且，显性知识流的存在通常表明个体间存在较正式的文档流转和任务协作关系，此时隐性知识流的匮乏预示着双方可能缺乏较深入的互动和交流，会对任务绩效带来潜在危害。因此，对于隐性知识缺口应予以重点关注。

2.2.2 群体层面的分析

为了进一步从参与跨组织协作任务的群体层面评价跨组织知识缺口和显、隐知识流平衡状况，引入群体显性知识缺口和群体隐性知识缺口的概念。
群体显性知识缺口代表了分属于两个组织的协作人员跨组织显性知识流人均缺失数(只有隐性知识流而无相应显性知识流的状况)，计算方式如式(1)所示：
D - E = (1)
其中，N代表参与协作任务的总人数； 代表任一个体n的显性知识流缺口，计算方式如式(2)所示：
(2)
式(2)中， 表示结点n的外向显性知识流数， 表示结点n的外向隐性知识流数， 表示结点n的内向显性知识流数， 表示结点n的内向隐性知识流数。
类似地，定义群体隐性知识缺口D -T，见式(3)，代表了分属于两个组织的协作人员跨组织隐性知识流人均缺失数(只有显性知识流而无相应隐性知识流的状况)：
D - T = (3)
代表任一个体n的隐性知识流缺口，计算方式如式(4)所示：
(4)
、 、 和 的含义同前。
通过扫描跨组织显、隐知识流对比矩阵，可以得出参与跨组织协作任务的每一个体的外向显性知识流数 、外向隐性知识流数 、内向显性知识流数 、内向隐性知识流数 。在此基础上依据式(1)-(4)，即可得出群体显性知识流缺口D -E和隐性知识流缺口D -T ，通过分析D -E和D -T，可以从参与协作的群体层面了解相应的显、隐知识流平衡状况。

2.3 提出跨组织协作和知识共享改进措施

在个体和群体层面知识缺口分析的基础上，管理者可以有针对性地对其进行改进，促进显、隐知识的平衡。对于个体间的知识缺口，可以通过一定的管理设计对缺口进行监控和改进，如增加缺口两端个体的工作衔接和知识共享机制，创造一些个体间正式、非正式接触的机会，以此来增进关系和信任，促进个体间显性和隐性知识的交流。对于群体层面，可以根据显性或隐性知识缺失的具体情况，加强组织间“知识编码化”或“知识个人化”倾向的管理设计，对知识缺口进行弥补，并通过创建有利于知识共享的氛围、善用信息技术手段等方式，促进跨组织协作和知识共享。

3 案例及应用

H公司是国内一家电力行业信息系统服务提供商。H公司应客户企业要求所提供的信息系统应用实施服务是一种典型的跨组织协作任务。下面以该公司为其客户X企业的信息系统实施任务为例，对信息系统实施过程中双方企业间跨组织协作的知识缺口和显、隐知识流平衡状况进行分析。信息系统实施任务的协作人员包括由1名项目经理H1和3名实施顾问H2-H4组成的H公司实施方人员，以及由1名主要负责人X1、1名系统管理员X2和6名关键用户X3-X8组成的X企业被实施方人员。分析时间选取协作任务进展中期，以便为后续的协作改进提供决策依据。

3.1 导出跨组织显、隐知识流对比矩阵

跨组织显性知识流获取主要依据前期实施过程中的跨组织工作衔接和文档传递关系；跨组织隐性知识流的获取则主要通过社会网络调查，由被调查者提名在前期实施过程中经常为自己提供诀窍或建议的对方企业成员。在此基础上，导出H、X两个协作企业间跨组织显、隐知识流对比矩阵，如图3所示：
图3 H、X两个企业间跨组织显、隐知识流对比矩阵
H1 H2 H3 H4 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8
H1 E/T E/T E E E E/T E E/T
H2 E/T E/T
H3 T E/T E/T
H4 T E/T
X1 E/T E E/T E
X2 T
X3 E/T
X4 E/T
X5 E/T
X6 E/T
X7 E/T
X8 T E/T

3.2 知识缺口和显、隐知识流平衡分析

3.2.1 个体层面

依据图3的显、隐知识流对比矩阵，容易获知任一个体的跨组织显、隐知识流入、流出状况。例如，扫描H1所在的行，容易获知H1有8条显性知识流流出到X1-X8，有4条隐性知识流流出到X1、X2、X6和X8；扫描H1所在的列，获知有2条显性知识流流入自X1和X6，有3条隐性知识流流入自X1、X6和X8。笔者对于有显性知识流而无隐性知识流的隐性知识缺口进行了重点关注，依据图3显、隐知识流对比矩阵，图4列出了两个企业跨组织协作的个体隐性知识缺口，在相应位置以“×”标记，提请管理者注意。
图4 H、X两个企业跨组织协作中的个体隐性知识缺口
H1 H2 H3 H4 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8
H1 × × × ×
H2
H3
H4
X1 × ×
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8

3.2.2 群体层面

通过扫描图3显、隐知识流对比矩阵，得出协作任务中每一个体的外向显性知识流数 、外向隐性知识流数 、内向显性知识流数 、内向隐性知识流数 。在此基础上依据式(1)-(4)，得出群体显性知识缺口D -E为0.75，代表两企业协作人员间人均的显性知识流缺失数为0.75条。隐性知识缺口D -T为0.92，代表两企业协作人员间人均的隐性知识流缺失数为0.92条。分析结果如表1所示：
表1 H、X企业跨组织显、隐知识缺口
个体编号 个体外向显性知识流数 个体外向隐性知识流数 个体内向显性知识流数 个体内向隐性知识流数 个体显性知识
缺口 		个体隐性知识
缺口 		群体显性知识
缺口
D -E 		群体隐性知识
缺口
D -T
H1 8 4 2 3 1 4





0.75





0.92
H2 2 2 3 2 0 1
H3 2 3 3 3 1 0
H4 1 2 2 3 2 0
X1 4 2 1 2 1 2
X2 0 1 1 2 2 0
X3 1 1 2 1 0 1
X4 1 1 2 1 0 1
X5 1 1 2 1 0 1
X6 1 2 1 1 1 0
X7 1 1 2 1 0 1
X8 1 2 2 2 1 0

3.3 跨组织协作和知识共享改进建议

通过图4的个体隐性知识缺口分析可以发现，H公司的项目经理H1和X企业的部分关键用户(如X3、X4、X5、X7等)之间的隐性知识交流有所欠缺，类似的情况同样出现在X企业负责人X1与H公司部分实施顾问(如H2、H4等)之间，表明两个企业协作人员之间有必要加强纵向交叉方向(即各企业负责人员与对方企业成员之间)的隐性知识共享。具体的改进措施可以通过增加协调会和例会的方式，将两个企业的有关人员集中在一起通过面对面的方式汇报、交流、沟通，同时增加一些有关人员非正式接触的机会，促进彼此之间隐性知识的共享。
群体显性知识流缺口D -E为0.75，隐性知识流缺失度D -T为0.92，表明总体而言，隐性知识交流更匮乏。因此，有必要增加一些“知识个人化”倾向的管理设计，如多增加一些面对面交流的工作总结环节，恰当地通过“师傅带徒弟”的方式进行知识传授，充分利用社会化软件构筑实践社区等。此外，一个合作、信任的协作氛围是需要协作者持续打造和维护的。

4 结束语

在跨组织协作任务中，及时发现协作过程中的知识缺口和显、隐知识不平衡现象并及时加以改进，对促进协作各方知识共享、提升协作绩效有重要意义。本研究从跨组织协作群体交互和跨边界显、隐知识流动的微观视角，提出一种跨组织协作知识缺口和显、隐知识平衡的量化分析方法，通过跨组织显、隐知识流对比矩阵的构建，从个体和群体两个层面对跨组织知识缺口和显、隐知识流平衡状况进行分析，有助于管理者及时发现协作中的显、隐知识流缺失之处，并通过有针对性的管理对策予以改进。
本研究的局限在于，在分析时重点关注跨组织显、隐知识的流向，从而会忽略所共享知识的其他一些重要属性，如所共享知识的复杂性、共享质量等，这些属性对跨组织协作中知识缺口和显、隐知识不平衡的形成亦有一定的影响，这些局限有赖于在后续研究中予以突破。

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