传统观念认为，职业倦怠仅出现在以人为主要服务对象的职业领域，因而，最初的MBI主要用于与人打交道的职业之中（MBI-HSS，Human Services Survey），由C.Maslach和S.E.Jackson在与服务行业人员的访谈及个案研究基础上编制而成，包含情感耗竭（9个项目）、人格解体（5个项目）和个人成就（8个项目）三个分量表，用以测量C.Maslach关于倦怠定义中的三个方面症状的内容。该问卷项目以陈述句形式呈现，采用7点计分法，要求被试者按每种症状出现的频次进行评定：0代表“从不”，6代表“每天”，从0到6表示出现症状的频次逐步增加。三个分量表相互独立，不能相加。在情感耗竭和人格解体两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越重；在个人成就分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越轻。情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的内部一致性α系数分别为0.90、0.79和0.71，样本重测信度分别为0.82、0.60和0.80，均在0.001水平上显著，其效度采用会聚效度和区分效度来衡量，经检验都达到了心理测量学的标准^[2]。

C.Maslach倦怠问卷通用版（MBI-GS，General Survey）是W.B.Schaufeli等在MBI基础上编制的一个适用领域更为广泛的职业倦怠测量量表。与MBI-HSS相比，MBI-GS也包含三个因素：情感耗竭（5个项目）、人格解体（5个项目）和低职业效能（6个项目）。三个因素中有的项目直接来自MBI-HSS，也有一些项目是由MBI-HSS项目稍加修改而成，还有一些项目则是新编制的。其呈现形式、计分方法和操作定义大体与MBI-HSS一致。需要说明的是，MBI-GS中的情感耗竭是比较一般性的，其来源不再局限于工作中的服务对象；人格解体反映的是个体对待工作而不是工作中的人际关系的一种冷淡和疏远态度；职业效能的含义也比个人成就更为宽泛，涵盖了个体在工作中所取得的社会性的和非社会性的成就。虽然MBI-GS编制的时间不长，其指标仍有待进一步检验，但就现有研究成果看，其信度和效度还是符合标准的。

基于文化差异等因素，国外的某些研究成果引入中国后，往往会有入乡随俗式的改变。MBI-GS在国内第一次使用时，李超平、时勘等人被授权对其中文稿进行了审慎的处理，并采用利克特7分等级量表计分：0代表“从不”,6代表“非常频繁”，从0到6表示出现症状的频次逐步增加。预试阶段，他们对原先三个维度的16个项目进行了探索性因素分析，通过采用主成分法抽取因子、正交转轴等操作，发现“人格解体”中有一个项目的交叉负荷较高，因而删除之，并重新进行因素分析。结果表明：调整后的MBI-GS与原来的MBI-GS结构完全一致，其情绪衰竭、人格解体和低职业效能三个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.83和0.82，具有较好的建构效度^[5]，被称为测量职业倦怠的“黄金准则”，其信度和效度具有跨文化的一致性^[6]，应用非常广泛。

国外研究者大多使用MBI问卷，并采用C.Maslach的诊断方法。在MBI手册中，编制者将测试样本按得分高低顺序均分为三个群体，并假定得分处于高、中、低各三分之一群体中的个体，分别体验到高、中、低三种不同层次的职业倦怠。以此为基础，通过计算各因素高、中、低三种水平的临界值来对个体在某一维度上的倦怠程度进行分别判定。

也有学者（J.Ivancevich，1988）认为，在7点量表上，平均数在1-3之间为低度倦怠，平均数在3-5之间为中度倦怠，平均数在5-7之间为高度倦怠^[7]；还有学者（B.A.Farber,1991）表示，在7级评分中，平均分超过4分就可以被诊断为倦怠^[8]。

此外，加拿大学者(G.Bibea,1989)通过定性分析指出，可将个体的疲劳程度作为职业倦怠的主观指标，具体包括三个方面：①由于工作不满意感和职业不胜任感所导致的自尊丧失；②出现多种身体症状却没有可识别的器质性病变；③注意力难以集中、易怒和负性情感。与此相验证，可将“个体长达数月时间内的工作绩效显著降低”作为职业倦怠的客观指标^[9]。

我国学者针对职业倦怠的诊断标准也不尽相同。赵玉芳等人采用中数作为教师职业倦怠的判定指标（在4分量表中，中数为2.5），并由此认为：中学教师的情感耗竭比较严重，人格解体并不严重，个人成就感较高^[10]。

李超平等人在对医护人员的研究中，直接采用MBI-GS的临界值作为判定标准，并由此得出：在被试医护人员中，有一定程度情感耗竭者达42.1%；有一定程度人格解体现象者为22.7%；48.6%的被试缺乏成就感^[11]。

李永鑫等人在C.Maslach诊断方法基础上进行了改进。他们将各因素调查数据按得分高低顺序分别划分为三个大小相等的群体，并以其三分之一处的临界值作为各自倦怠判定标准；以此为基础，对个体综合倦怠程度给出评判：三个因素上的得分都低于临界值，为零倦怠；某一因素上的得分高于临界值，为轻度倦怠；某两个因素上的得分高于临界值，为中度倦怠；三个因素上的得分都高于临界值，为高度倦怠。相关研究证实该诊断标准具有良好的区分效度，以此对教师、医护人员和警察三个传统高倦怠人群的样本进行考察，结果表明：警察职业倦怠程度最高，医护人员次之，教师职业倦怠感相对而言稍轻^[12]。

综上所述，职业倦怠的诊断方法主要有两类：定性分析和定量分析。定性分析需要通过主试依据被试的陈述和临床观察加以判断，虽然交互性好、直面性强，但对主试要求高，容易受被试语言所诱导或特定情境所迷惑。在定量诊断中，虽然预设某一职业群体具有高、中、低三种倦怠水平的理由不是很充分，但基于临界值、平均数、中数等客观数值的衡量，仍具有良好的实用价值；虽然不能对情感耗竭、人格解体和低职业效能三因素测试结果直接相加求和而得出综合倦怠水平，但基于某一因素得分高低的考量，仍可基本判定该维度上被试个体在群体中的相对倦怠水平。

由于职业倦怠是以情感耗竭、人格解体和低职业效能为主要特征的多侧面心理结构，被试个体在某一因素上得分超过其临界值而呈现出倦怠，并不意味着在其他因素上的必然倦怠，因此，仅就单一因素检测结果很难准确判定个体的综合倦怠状况，基于职业倦怠三个因素考量的诊断标准应更为合理。

在问卷手册中，除各类专项量表外，基本信息主要包括性别、年龄、婚姻、学历、职称、工龄、职位等。其中，职业倦怠测量工具以李超平和修订的MBI-GS为基础^[11]，由情感耗竭（5个项目）、人格解体（4个项目）和职业效能（6个项目）三个维度15个项目组成，每个项目都以陈述句形式呈现，采用7点计分法。1代表“从不”，7代表“每天”，从1到7表示出现症状的频率有低到高。三个分量表相互独立不相加。在情感耗竭和人格解体两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越重；低职业效能分量表采用逆向计分，即被试者的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越轻。

本研究先后进行了两次调查，对象涉及全国32所高等院校（重点位于广州、合肥和北京），类别包含文、理、医、农、军事及综合等院校，层级涵盖重点大学、一般本科院校和普通高职高专院校。第一次发放问卷500份，回收432份，回收率为86.4%；第二次发放问卷700份，回收591份，回收率为84.4%；两次调查共发放问卷1 200份，实际回收1 023份，回收率约为85.3%。剔除无效问卷，如空白卷、漏答项目在两项以上、答案明显呈规律性等，两次有效样本共927份，其具体构成如表2所示：

在数据处理上，两次有效样本数据的输入与分析均采用SPSS 18.0进行处理（逆向题目重新计分）。在研究过程中，笔者利用第一次调查数据展开量表检验和馆员职业倦怠临界值探索，以此为基础，利用第二次调查数据研判馆员职业倦怠程度，并进行相关分析。

由于MBI-GS在我国图书馆界的应用尚处于试用阶段，因此，有必要对其信度和效度进行检验。

依据前文所述，笔者通过探求各因素的临界值来综合研判高校图书馆员职业倦怠的总体状况。